Dans la continuité de notre précédent article, « déléguer ou autonomiser ? optimisez votre management« , explorons aujourd’hui « les 2 clés du manager pour autonomiser et augmenter la performance« . Découvrez nos deux recommandations essentielles pour accompagner l’autonomisation de vos collaborateurs, stimulant ainsi la productivité et la performance collective.
Avant d’aller plus loin, rappelons que la délégation implique l’attribution de pouvoirs de représentation et de décision, demandant des compétences techniques et décisionnelles qui exigent du temps. Il est crucial d’investir ce temps dans l’autonomisation avant d’envisager la délégation. Mais comment procéder ?
La réponse se trouve juste en bas !
Axe #1 Adoptez une posture de ‘manager-coach’ pour libérer le potentiel de votre équipe !
Afin de favoriser l’autonomisation, adoptez une posture de ‘manager-coach’. Plutôt que d’exposer, posez des questions pour encourager l’émergence d’idées et leur appropriation. Explorez la compréhension qu’a le collaborateur des enjeux, sa vision de ce qui est attendu de lui, et sa stratégie pour y parvenir. Afin de favoriser l’autonomisation, adoptez la posture de ‘manager-coach’.
- Le bénéfice n°1 ? Encourager le collaborateur à trouver des solutions par lui-même et mieux comprendre ses compétences en prise de décision, et en priorisation.
- Le bénéfice n°2 ? En expérimentant ce type d’échanges, le collaborateur les reproduira avec ses collègues, favorisant ainsi une culture d’autonomisation. N’oubliez pas, cela ne prend pas plus de temps que de parler soi-même !
Le défi : Résister à la tentation du SAUVEUR. En tant que manager/dirigeant, notre rôle est d’apporter un soutien, mais cela ne signifie pas jouer au super-héros ou à l’élève-sachant 😁
Souhaitez-vous perfectionner votre approche en tant que manager-coach ? Découvrez comment le coaching peut vous apporter une réelle valeur ajoutée ici !
Axe #2 Identifiez le stade d’avancement du collaborateur grâce au cycle de l’autonomie
Utilisons l’outil ‘Le cycle de la dépendance‘ développé par l’Analyste Transactionnelle américaine Katherine Symor pour comprendre le cheminement vers l’autonomie.
Dans sa représentation, les étapes se franchissent successivement pour aller vers l’autonomie, l’indépendance (voire la libération !)
« En tant que manager, nous ne sommes pas responsables du franchissement des étapes du collaborateur mais de proposer un cadre propice qui permette cet avancement«
Étape 1 : La dépendance
Phase de soumission (d’oppression), où le manager, le superviseur est responsable de mes choix, de mes rendus et des résultats.
Je pense au stagiaire, au junior, qui arrive et n’a pas la langue ni les outils de l’entreprise et doit quasi tout demander. Le collaborateur peut se sentir démuni et plus ou moins bien vivre cette dépendance à l’autre ? « C’est où pour… » « Comment je fais pour… » « qui est en charge de … »
- Votre enjeu : mettre en place un on-boarding. Des ressources accessibles et compréhensibles, et prévoir un plan de montée en puissance pour donner de la visibilité au collaborateur.
Étape 2 : La contre-dépendance
Ici, le collaborateur peut exprimer de la rébellion ou du rejet. Par exemple, notre fameux junior qui après quelques mois, ou parce qu’il a vu le sujet à l’école « pense déjà avoir la compétence et savoir mieux », alors qu’il a (au mieux) la connaissance théorique.
- Votre enjeu : par le questionnement, mettre en évidence les compétences réellement acquises de manière assertive, et créer un cadre où le collaborateur peut utiliser sa créativité.
Étape 3 : L’indépendance
Dans cette étape, le collaborateur aguerri, le manager est responsable de ses choix, de ses actions et des résultats obtenus. Il agit en conscience de qu’il est, de ses valeurs et de ses besoins et ainsi éprouve moins le besoin de partager ses expériences ou de solliciter l’avis de ses collègues.
On notera que malgré l’avancement positif que cette phase représente, elle peut s’accompagner de tristesse, voire d’envie de séparation. De « tout plaquer » entrainant une forme de repli. Cela n’entravera probablement pas la performance individuelle, en revanche cela peut « pêcher » si l’on ambitionne du leadership pour ce collaborateur.
- Votre enjeu : accompagner vers la prochaine étape, l’interdépendance, en donnant du sens et permettant l’exploration de nouvelles responsabilités qui concordent avec ses aspirations. Cela passera aussi par le fait de soi-même s’autoriser à solliciter l’expertise, l’avis pour créer une véritable coopération et un partenariat.
Étape 4 : L’interdépendance
Ou simplement le « Nous ». Ensemble, nous sommes responsables de nos choix, de nos actions et des résultats obtenus. Partenaires main dans la main. En combinant nos approches et nos expertises, 1+1 = 3.
Phase de maturité, le collaborateur (et nous-mêmes) développons un réel esprit d’équipe et de coopération profonde. Où l’envie et la motivation intrinsèque sont de vrais moteurs, avec peu voire pas de jeu de pouvoir ou de rapports de force.
- Votre enjeu : créer un espace où chacun, y compris vous-même, apprend à identifier ses émotions et besoins pour mieux communiquer et coopérer.
C’est là où Process Communication Model est un précieux atout au quotidien avec son ambition simple et puissante : mieux se connaître pour mieux communiquer en décodant les interactions humaines.
En résumé, l’autonomisation des collaborateurs est cruciale pour un leadership performant. Adoptez la posture de ‘manager-coach’ et comprenez le cycle de l’autonomie pour optimiser la productivité. Découvrez comment renforcer ces compétences grâce à nos formations ici !
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